会社の右腕採用のトレンドはオウンドメディアリクルーティング！？

こんにちは！長崎県佐世保市の採用特化社労士事務所、楠本人事労務研究所です。

会社を作り、事業を始め、それが軌道に乗って更に拡大を、と考えた時…

まずは何を考えますか？

事業拡大のための費用の準備？その通りですね。

店舗型ならば、新店舗の構想？その通りですね。

新しい従業員を採用する準備？その通りですね。

これらは全て正解でしょう。

それでは、この中で、【自分だけでなく他人の意志が大きく介在する】ものがあります。

お分かりでしょうか？

答えは、【新しい従業員を採用する準備】です。

今回は､採用の準備から効果的な方法までを､簡単にご紹介させていただこうと思います｡

現代の採用状況

人に関わることは自分だけでなく、一緒に働く相手の立場になって考える必要があるのは当然のことですよね。

しかし、身近ではこのような相談を多くいただきます。

「ハローワークに出しているけど応募が集まらない…」
「求人広告に月40万円も払っているのに全然採用できない…」
「人材紹介会社に100万円払って採用したのに1ヶ月で退職されちゃった」

一体なぜでしょうか？

実はこの一番大きな理由は【人口減少】なのです。

2000年の成人数が約164万人なのに対して、2020年の成人数は約123万人。

この20年で約40万人も減少しているのです。

更に、2024年の新成人数は106万人であり、僅か4年間で17万人も減少しています。

求職者1名あたりの求人数の謎

だからこそ、10年前や20年前と変わらない手法で採用活動をしたところで、採用なんてできるはずがありません。

そして、中小企業は大企業と比較しても、残念ながら人気がありません。

直近の令和6年3月の数値を見ますと、有効求人倍率は1.28倍です。

これは、簡単に表すと求職者1人に対して求人数が1.28個あるという指標ですが、

この情報だけでは

「これでなぜ人手不足なんだ？1人に対して1.28個ならちょっとだけ頑張ればうちの求人を手に取ってくれるはず！」

そう思いがちですよね。

しかし、この1.28倍は全国の全ての会社をひとまとめにした時の数字なんです。

つまり、会社の規模が5人や10人規模の中小企業も、1,000人や2,000人を超えるような大企業も全てひとまとめにされているということです。

この中で、1,000人以上の規模である企業のみ抽出した場合、0.78倍と言われています。

先程の1.28倍から大きく変動しましたね、この規模になると1人に対して0.78個しか求人が無く、2人に1人も採用される程度という状況です。

中小企業の求人は厳しい

1,000人未満の規模になると有効求人倍率は2.91倍となり、1.28倍からは大きく上昇する結果になっています。

1,000人未満の企業を相手にしても1人に対して約3個弱の求人があることを考えると、少しずつ現在の採用事情がどれほど困難なものかお分かりいただけたのではないでしょうか。

更に、これが300人未満の中小企業になるとどうでしょうか。

1,000人未満の規模では2.91倍だった有効求人倍率が、なんと6.19倍にまで跳ね上がります。300人未満でこのような状況のため、詳細なデータは無いものの50人未満や30人未満の企業はより一層厳しい状況に置かれていることは想像に難くないでしょう。

このような状況だからこそ、ハローワークや求人広告といった、従来のやり方で採用活動をしていても、【会社の右腕になり得る中核人材】どころか、【人の採用】自体が非常に困難になっているんです。

一方、このような環境下でも人材を採用できている会社はあります。

どのような要因があるのでしょうか？

人材の採用に成功している会社事例

「給料を大幅に上げれば良いのか？」それも１つの手段ですね。

「福利厚生で休みを沢山取らせればいいのか？」同じく、それも手段として有効です。

しかし、これらは中小企業の力ではなかなか実現不可能でしょう。

給料や福利厚生面で大企業と張り合うことはあまり推奨できません、会社の余力がすぐに無くなってしまうどころか、求職者が会社を選ぶ理由が「給料や福利厚生面」という外的要因のみになってしまいます。

給料や福利厚生面といった外的要因のみでは、より条件の良い会社が見つかると、今の会社にすぐ見切りをつけて退職してしまいます。

ここで、2つほど簡潔に事例をご紹介します。

【電気工事業・社員10名程度】

・未経験でもOKだが若い人材が欲しかった。

・求人広告でスペースを広げる、長期間掲載を行ったが、採用できなかった。

・採用手法を変えたら2か月で10名程の応募が来たため、若くて会社にフィットする人を選ぶことができた。

【介護事業・社員30名程度】

・介護職員と看護師の同時募集を行った。

・人材紹介会社に1名100万円以上支払ったが、すぐに辞められた経験があった。

・年間休日や給料も業界では平均的

・10名以上の応募があり、介護職員、看護師共に採用できた。

・人材紹介会社からの脱却に成功した。

こういった会社は一体何をしていたのか？

このブログを読んでいただければ、大スマホ時代にあった採用手法がわかります！

そして、応募が集まり、その中から自社にあった人材を選べるようになり、それが会社を支える人材に育ち、会社を担う中核人材として、社長さんを支える重要な右腕になるのではないでしょうか。

その結果、社長さんが社長業に専念できるようになり、自身の構想にあった新事業や改革にも挑戦できるようになります！

そんな、「ワクワクする数年後の未来」を作りたくはありませんか？

この記事が、皆様のお役に立てましたらこれほど嬉しいことはありません。

【会社の右腕は今から採るべき！】

この記事を見てくださっている皆さんに問題です。

2040年の新成人数は何人になるか、ご存知ですか？

答えは、77万人以下です。

なぜそのように言い切れるのか？

答えは簡単です、2022年の出生数が77万人と確定しているため、18年後の2040年の新成人数は、77万人以下となるのが確定しているのです。

2020年の新成人数が123万人だったのは覚えていますか？

この人数からたった20年で更に40万人以上減るということです。

このように、労働人口は明らかに減少の一途を辿っています。

コロナ禍前では採用について困っている企業は非常に多く、近年では「人手不足倒産」という言葉もよく聞かれるほどになりました。

中でも、従業員数300名未満の中小企業は採用活動に対して非常に苦戦を強いられていました。

「でも、コロナがあったから今はもう採用に困らないでしょ？」と考える方もいるかもしれません。

しかし、そんなことはありません。

参考に、コロナ禍の2020年11月の有効求人倍率でも1.06倍もありました。

これは、リーマンショック後の求人倍率0.42倍（2009年8月）と比較しても2.5倍も高い求人倍率になっているのです。

確かに、新型コロナウイルスの影響でホテル業や飲食業等の求人が一時的に大きく減少したのは間違いありません。しかし、それを踏まえても依然として全体の求人数は圧倒的に多いということです。

そして、コロナの見通しがたっている2024年は求人数が一気に増えた結果、有効求人倍率が1.28倍にまで膨れ上がり、人材取り合い合戦が既に始まっているのです。

【緊急かつ重要な人材の採用に固執して失敗している】

従業員数30人以下のような中小企業は、そのほとんどが常に「人材の採用と定着」に課題を抱えています。

それには、このような負のスパイラルに陥っている企業が非常に多いからです。

採用の負のスパイラル

①　従業員が退職する
②　慌てて欠員募集を行う（この場合、多くはハローワークです）
③　求職者からの応募が来ない
④　1人応募があった段階でとりあえず採用（人となりやスキルはあまり重視していない）
⑤　来た人をそのまま採用したためちゃんと選べず、すぐに退職する要因に
⑥　②に戻る

これが入社して1日や2日程度で辞めるならばまだ良いかもしれません。

しかし、1か月や3か月、6か月程度経過してある程度の教育を施した段階で退職されたらどうでしょうか？

教育を施していた周囲のスタッフまで疲弊する結果となってしまいます。

その結果、会社内で「どうせまた辞めるんでしょ？」という空気が漂い、そのような環境では右腕になり得る人材なんて当然育つはずがありませんよね。

数年後の事業構想を現実化させ展開するどころか、日々の業務、目先の業務で手一杯になってしまいます。

採用の種類

このような「欠員補充」を主軸とした採用は「緊急かつ重要」な人材の採用と言えるでしょう。

採用人材には、「緊急性」と「重要性」から大きく4つの属性に分かれます。

①     緊急かつ重要（欠員補充等　ここだけ着手している会社も多い）

②     緊急でないが重要（会社の右腕になり得る人材の採用）

③     緊急だが重要でない

④     緊急でも重要でもない

緊急かつ重要な人材の採用には触れましたが、真に取り組まなければならないのは実は「緊急でないが重要」な人材の採用なのです！

【真にやるべきは緊急でないが重要な人材の採用】

数年後の事業構想を現実化させようとした際に、今の従業員だけでは到底人手が足らないでしょう。

そのためにやるべきことが「緊急でないが重要」な人材の採用です。

更にわかりやすく言うと、

「今日明日人手不足倒産するほど手が足らないわけじゃないけど、とりあえず求人を出しっぱなしにしておいて、良い人が来たら採用しよう」

というスタンスで行われる採用活動を指します。

では、そもそもなぜ「緊急でないが重要」な人材の採用が必要なのでしょうか？

この疑問にお答えする前に、以下の2つの条件から採用を行う場合、どちらが自社にとって良い人材を採用できると思うか、考えてみてください。

①     欠員補充のために1か月、2か月程度の短期間で募集をかける

②     6か月、1年と長いスパンで募集をかける

どちらが良い人材を採用できるか、頭に浮かんだでしょうか？

その人のことを考えながら、この先を読み進めていただくようお願いいたします。

それでは、先程の疑問にお答えします。

答えは非常に簡単です。

「皆様が思い浮かべた良い人材は大抵の場合、どこかの会社で既に働いているから」です。

自分が募集をかけたタイミングで都合良く自社にとっての良い人材が転職市場に転がっているなんてことはそうそうありません。

だからこそ、②のように6か月、1年や2年と長いスパンで待ち構えて、好感触な人材が現れた時に採用するというスタンスの方が、より良い人材を獲得しやすいのです。

【一番求人を集めやすい媒体は？】

どのような媒体を使うとコストパフォーマンスが良く応募を集められるのか？

というと、「Indeed（Googleおしごと検索）」がオススメです！

なぜならば、現代の求職者の「仕事の探し方」と「Indeed（Googleおしごと検索）」が非常にマッチしているからなのです。

詳しく解説していきましょう。

まずは、皆さんが調べ物をしようとした時、真っ先に何をしますか？

そうですね、スマートフォンを手に取る人が大半でしょう。

そこで、該当の場所とモノを調べますよね。例えば観光地のスポットを検索するならば、このように検索するのではないでしょうか？

「京都　観光スポット　おすすめ」などでしょうか。これが仮にデートならば、「京都　デート　おすすめ」等のようになるでしょう。

これは求人でも同じことが言えます。

仕事を探そうとした際、多くの求職者は「場所」と「職種」で仕事を探すのです。

「練馬区　看護師　求人」といったような仕事の探し方になるでしょう。

このような検索をかけた場合、概ね一番上に表示されるのはIndeed、またはGoogleおしごと検索なのです。

求人を検索した際、一番上から見て行くことがほとんどのため、他の媒体と比較して応募者を集めやすいということです。

特に、Indeedは一番求職者が集まりやすく、かつ無料掲載も可能のためこれを使わない手はありませんよね。

【Indeedとオウンドメディアリクルーティングで採用に強い会社に生まれ変わる】

採用活動を行うにあたって、現代では様々な手法が取られていますが、その中でも私が特にオススメするのは「オウンドメディアリクルーティング」という手法です。

「オウンドメディアリクルーティング」って何？となった方のために簡単に説明すると、自社の採用サイトを作成して、それをプロモーションすることで求職者を集めるという方法になります。

しかし、この話をすると必ずと言って良いほどこのような話をされます。

「俺の会社のホームページにも立派な採用ページがあるぜ！」

拝見したところ、それは見事な採用ページであることが非常に多く、力を入れようとしているのがわかると私はニコニコしてしまいます。

ですが、その採用ページは求職者に見つけられていないということをお伝えしなければなりません。

自社のホームページに採用のページがあるだけでは求職者に見つけてもらうことはできないため、自社の採用ページまで連れてくる【導線】が必要になるのです。

その際に重要になるのが「Indeed」なのです！

【まとめ】

今回は会社の将来を担う右腕のような人材を採用するにはオウンドメディアリクルーティングが有効であることについてお話させていただきました。

現在がどれだけ過酷な採用状況にあるかということ、さらにその未来はより深刻化する、ということも併せて理解いただけたのではないでしょうか。

オウンドメディアリクルーティングはIndeedとセットで使うことについても触れさせていただきましたが、まだまだ魅力を全て伝えきれていないことも確かです。

ですので、また別の記事でIndeedと組み合わせることによるその相乗効果について、記事にさせていただこうと思います！