・そもそも、どのような事業計画を思い描いているのか

・３年後にはどのような組織にしたいのか

・３年後の組織図はどうなっているのか

といったことを伺います。

そして、「それらを実現するためには今、どのような人材を採用しなければいけないのか」を深堀りします。

こういったやりとりをする中で、

・「会社のビジョン」

・「ビジョンを達成するための現状の課題」

これらが明確になり、そこから最適な採用戦略が組み立てられます

弊所伴走のもと、「最初に何をするべきか」、「次に何をするべきか」をわかりやすく工程表にまとめています。

ですので、迷いなく一直線に進むことができます。

「求人は、なるべく長い期間掲載した方が有利」というのは間違いありません。だからこそ、迷っている時間がもったいないため、工程表という形で、ステップを明確化し、プログラムの挫折を防止しています。

「近隣の採用でライバルとなる企業はどこか」

「ライバルとなる企業の給料はいくらか」

「ライバルとなる企業の休日は何日か」

こういったことをリサーチし、自社に応募を集める切り口を策定します。

こうすることで、近隣のライバル会社に競り勝てます。

社内の雰囲気や上司、社長の人柄がわかると安心して応募してくれます。

安心して応募してくれるということは、採用後、定着に繋がりやすいというメリットがあります。

小さな会社ほど、「上司と同僚を選べるメリット」があるので、社員アンケートは効果絶大！！

弊所では、「いかに応募を集める本音を集めるか」にフォーカスして、設問内容・設問数にも工夫を凝らしています。

「社長さんにとって、会社で一番大事にしていることは何なのか」

「応募者に譲れないものは何なのか」

「逆に、譲れるところはどこか」

こういった会社としての理念や応募者像について、徹底的に深堀りしていきます。

そうすることで、「社長の理念に共感してくれる人材」が集まります。

「委細詳細は面談にて」、「当社規定による」といった求人を見かけますが、応募者からしたらどう思いますか？

お給料や昇給・休日といった基礎的な情報はもちろん、社内の雰囲気や年齢構成等を徹底的に開示することで、応募は集まります。

中小企業の採用は、大企業と違い、「本当にこの会社、大丈夫かな？」と応募者から不審がられています。

だからこそ、徹底的に情報を開示し、「うちの会社は自信を持って応募いただけますよ！」と示す必要があります。

月20万～40万といった大手の求人広告会社さんは非常に多いです。現在は人手不足で、求人広告ニーズが爆増しているからこそ、求人単価も高騰しています。

更に、高いお金を支払って掲載しているにもかかわらず応募が来ず、相談したらスペースを広げるために更に積みましょう、とセールスされることもあります。

しかし、そうすると中小企業が継続的に求人を出し続けるのは非常に難しいものになります。

もっとも、「良い人材」は基本、在職中です。そうポンポンと転職市場に転がっていることはなく、更にはすぐに前職を辞められません。

そうなると、たまたま求人を掲載した１か月間に良い人材の応募を獲得するのは運になってしまいます。

「真に会社に合う良い人材を採る！」という観点では、中長期的に求人を出し続け、良い人材が来るのをじっくり待つのが正解。

弊所では、それが可能になるような価格設定にしています。