Indeedに求人を掲載するだけで閑散としていた自社も応募者でウハウハに！？

こんにちは！長崎県佐世保市の採用特化社労士事務所、楠本人事労務研究所です。

以前の記事では、会社の右腕になり得る人材を採用するにはオウンドメディアリクルーティングが有効であるお話をさせていただきました。

今回の記事では、Indeedに求人を掲載するだけで自社も応募だらけのウハウハ会社に早変わりできるのかについてお話させていただきます！

Indeedを用いた自社の採用力を更に上げたい経営者さんは、是非最後までご覧ください！

【Indeedに求人を掲載するだけでは不十分！？】

結論から申し上げますと、Indeedに求人をただ掲載するだけでは不十分です。

この記事をご覧になられた経営者さんの中には、Indeedを使って求人を投稿された経験のある方も居るのではないでしょうか。

結果はどうでしたか？自社の応募状況は掲載前後で大きく変わりましたか？

恐らく、多くの会社さんは相変わらず、うんともすんとも言わない状況ではないかと思います。

それはなぜか、Indeedに求人を掲載するだけでは不十分であり、Indeedとあわせて自社採用サイト（オウンドメディア）もあった方が良い人材を獲得しやすいからです。

たしかに、自社採用サイトを使わずとも、Indeedに無料掲載することは可能です。

しかし、スペースの関係上、図や写真を使いにくいといった特徴もあります。

仮に1,000人や10,000人に求人を見てもらったとしても、応募が0件であれば何の意味もありませんよね。

そこで、応募のためには魅力的な求人原稿の作成が必要不可欠なんです。

そして、その魅力的な求人原稿を作成しやすいのが自社採用サイトの環境なんです！

【Indeedと自社採用サイトに何の関係があるのか？】

Indeedと自社採用サイトには、クローリングという機能から深い関係性があります。

クローリングとは、自社採用サイトで作成した求人原稿を、IndeedをはじめとしたGoogleおしごと検索、求人ボックス、スタンバイといった各種求人サイトが自動で読み取り、それぞれの求人サイトにも同様の求人として掲載するシステムです。

このシステムを使うことでIndeedに簡単に求人を掲載するのみならず、魅力的な求人原稿も何枚でも自由に作ることができるので応募が集まりやすいという特徴があります。

自社採用サイト（オウンドメディア）を持たず、Indeedに直接掲載してしまう方法は確かに簡単かもしれません。

しかし、スペース等に制限がある関係上、自社採用サイトで写真等を沢山使ったものと比べると魅力的な求人原稿は書きづらく、訴求力としては弱くなってしまいます。

結果として、星の数ほどあるライバル求人を出し抜いて「この会社の求人は俺に合ってる」と思ってもらえる機会は減ってしまうのです。

【応募が来ない会社からの脱却】

名前も知らない会社に一体どうやって応募できましょうか？

この記事をご覧の経営者の皆様、お手持ちのスマホまたかPCで検索して自社の求人（取引先の求人でもOKです）を探すことはできますか？

「株式会社〇〇　採用」　検索・・・なんてものは当然ながらダメですよ！

仕事を探している方がそのような検索の仕方ができるはずがありません、仮にできるとすればそれは名だたる大企業のみです。

良いですか、「皆さんの会社の名前は、求職者は基本的に知りません」、この意識は必ず持っておくようにしましょう。

もし、ここで見つけることができない場合、仕事を探している方は“皆さんの会社が求人を出している、ということを知りようがない、つまり応募しようがない”ということです。

その場合の解決方法は、大きく2通りございます。

１．求人広告や人材紹介会社に依頼する（金の力で解決する）

２．自社採用サイトを構築してIndeedに掲載する

これらに加えて、Indeedの中でいかに見てもらえるか、という工夫をする必要があります。

それでは、一体どのような工夫をすれば良いでしょうか？

それは、「求人原稿の更新を行う」、「掲載タイトルを工夫してクリックしやすくする」、「掲載内容にIndeedの検索を意識したキーワードを自然に入れる」といったものになります。

1つずつご説明させていただきますね。

１．求人原稿の更新を行う

更新され、新しく掲載を始めた求人原稿は、[新着]と書かれ、ピックアップされます。そのため、会社が「今、求人を出している」ということが非常にわかりやすく表示されるのです。

それだけではなく、掲載から30日以上経過した求人は[30日+前]と表示されるため、それ以降何日経過したのか求職者側が知る術がありません。

これを見た求職者は「この会社、今でも求人やってるのかな…？」と不安になってしまいます。そうした不安を抱えている場合、求人を見られたとしても「応募に至る」確率が大幅に減少します。

こうしたことから、定期的に求人原稿の更新を行い、リフレッシュすることが大切です。

２．掲載タイトルを工夫してクリックしやすくする

これは応募を集めやすくするものではなく、応募に至るまでのクリック数を増やすための工夫であり、掲載タイトル（職種名）をシンプルにした方が良いか、少々奇をてらったものが良いかは、その職種や状況によって異なります。

例えば事務職で、総務や経理といった業務内容が絞れているのであれば「経理事務スタッフ」のようにシンプルなものが伝わりやすいでしょう。

その他、飲食業開店時の接客担当であれば、「オープニングホールスタッフ」のように、業種だけでなく会社の状況が一目でわかるものがよりクリックされやすいでしょう。

３．掲載内容にIndeedの検索を意識したキーワードを自然に入れる

いわゆる、ホームページのSEO対策に似た手段になります。

「博多　事務　求人」のように検索してできるだけ上位に表示してほしい場合、求人原稿の中身に博多や事務といった職種に関するワードを入れたり、その他検索されやすい「未経験」や「30代、40代」といった年代を散りばめるといった手法が有効になります。

しかし、これはむやみやたらに求人原稿に「未経験募集 未経験募集 未経験募集」と、文脈関係なく羅列するというものではないことに注意しましょう、こういった行為は逆効果になってしまいます。

このように、求人原稿は自社の給与や福利厚生といった条件面だけではなく、その内容にまで気を遣う必要があります。自社採用サイトや求人でお困り事があれば、長崎県佐世保市の採用特化社労士事務所、楠本人事労務研究所にお気軽にご相談ください！

【検索結果に出てきた企業は全て採用ライバル企業である！】

「応募者は必ず弊社に来てくれる！」とお考えの経営者さんがたまにいらっしゃいますが、これは大きな誤りです。現代では採用の競合が非常に多く、何も対策を講じなければ会社は「選ばれる側」の立場にあるからです。

だからこそ、自身の会社を選んでもらうためには、求職者だけでなく採用ライバル企業のことも知らなければなりません。

そのためにはどうすれば良いか。そうですね、「検索」するんです。

求職者が求人を探すときと同様です。

自社の求人が引っ掛かるであろうワードで検索した中で、「何社ほどの求人があるのか」、「採用ライバル企業の条件はどのようなものか」といった情報は多く散りばめられています。

こうした情報を入手し、採用ライバル企業に後れを取らないようにしましょう！

【良い人が欲しい、具体的にどのような人ですか？】

「良い人ってなかなか来ないよね～」

採用支援のお仕事をしていると、こういったご相談を受けることがしばしばあります。

「良い人」とは具体的に何を指しているのか、実は会社毎は勿論、募集する職種毎にその人物像は異なっている場合が多いです。

「ペルソナ」という言葉はご存知ですか？

ペルソナはマーケティング用語で、企業の商品を購入する理想的な客の像を指し、業界で非常に重要視されています。

新たな商品を開発する際、ただ自社が作りたい商品を作るのではなく、その商品を売る顧客像が「どのようなライフスタイルか」、「どのようなものに関心があるか」、「何にお金を使っているのか」、「どのような年代か」等を明確にすることで、その理想客を引き付けるような商品を作れるようになるのです。

この考え方は人材採用においても同様です。

私は「採用ペルソナ（そのような人物像が欲しいか）」と呼んでいますが、これを明確にすることで、真に自社にフィットする人材の応募を集め、採用後のミスマッチを防ぎ、早期離職防止に繋げられます。

【早期離職はなぜ起きる？】

入社して即日、または3日程度で退職されるのは損失ではあるものの、教育の手間を考えれば、まだ許容できるかもしれません。

しかし、入社から3か月または半年程度教育を重ねて、ようやく仕事を任せられるようになったと思ったら離職…なんてことになったら目も当てられないですよね。

そもそも、離職は何故発生するのでしょうか？

在籍期間が長期になれば、更なるキャリアアップのためであったり、現行の人事評価制度や給与体系への不満であったりと、様々な理由が考えられます。

しかし、入社から約6か月程度の短期間であれば、離職の理由は大きく「思っていた仕事と実際の仕事との乖離」、「上司や同僚との人間関係」の2つ程度に絞られます。

実は、これらの離職要因は応募する前の求人原稿次第で対策することが可能です！

１．「思っていた仕事と実際の仕事との乖離」による離職の対策

例えば、ハローワーク等で事務作業の求人が出ていた場合、多くの求人は以下のような記載がされているのではないでしょうか。

[仕事内容]

・パソコンでの入力作業

ExcelやWordを使用したデータ処理、書類作成

・自社システムを用いた見積書、請求書発行

（これらの他、付随する業務全般）

この求人を作成した担当者であれば、当然ながらデータ書類や書類作成が何を指しているのか、わかるでしょう。また、自社システムもどのような仕様で、どのような操作をすれば見積書や請求書を発行することができるのか、付随する業務はどのようなものが想定されるか、わかりますよね。

しかし、第三者が見た場合はどうでしょうか。

書類作成やデータ処理が何を示しているのかわからず、多くは「恐らくこういうことをするんだろう」という想像に身を委ねることになってしまいます。

結果として、その想像と現実が大きく異なっていた時、離職に繋がってしまうということですね。

この対策には、求人原稿に仕事内容を書くことが重要です。

それも、ただ書くのではなく、“詳細に書く”必要があります。

完全未経験の新人が初めて出社した1日目はどのようなことを行いますか？

そこから約１か月間は何をするのか、３か月間は何をするのか、１年間は何をするのか、これらを全てこなした結果、社内のどのような業務が遂行可能になり、最終的に自分にどこまでの役職を期待しているのか、会社が考える人材育成のスタートからゴールまでを求人原稿の時点で明らかにすると、仕事に対してのイメージが鮮明になり、「思っていた仕事と違っていた」という理想と現実の乖離を対策することができます。

２．「上司や同僚との人間関係」による離職の対策

求職者は新しい仕事を探すにあたって、不安と希望の天秤で行動が左右されます。

不安の方に傾けば「今よりも悪くなるかもしれないし不満は多いけど今の仕事のままで良いか」となります。

一方、希望の方に傾くと、「この会社に入社できれば今の状況よりは良くなるかもしれない」となります。

その中で、「不安」の方に大きく天秤が傾き、応募に至らなくなる要因として顕著なのが「どんな人と働くのか」というものです。

社長は面接をしたうえで採用の可否を決めるため、求職者の人となりはしっかり把握しています。また、既に会社に所属している人も同じ会社で働く人のことは把握しているため、新たに求職者のことを知るのみで足ります。

しかし、求職者はどうでしょうか？

まずは、会社の社長のことを知る必要があります。

次に、会社の中で自分の上司になる人を知る必要があります。

更に、部署の先輩や同僚を知る必要があります。

一般的には、これらを入社してから知ることになり、「この人と合わないな」となってしまい、早期離職を誘発することとなってしまいます。

この対策には、求人原稿に関係者のパーソナルな部分も含めて書くことが重要です。

中小企業では、仕事だけの関係値の他、趣味等の関係の軸があるとより良好な職場環境になりやすいとされています。（私はこれを“ライフスタイル軸”と呼んでいます）

仕事では先輩の方が立場が上だけど、趣味で一緒にプレイするスポーツやゲームでは部下の方が上手い等の関係性があると、仕事で何かあっても別の事柄で補うことができるため、仕事のみを軸とした関係と比較すると関係維持が容易になる傾向があります。

【まとめ】

いかがでしたか？

自社でIndeedをはじめとする求人サイトを活用したことがある会社さんもいらっしゃるかと思いますが、その中でも期待通りの効果が見られた会社さんとそうでない会社さんがあるでしょう。

勿論、業種や職種等による求人倍率の差もありますが、中でも決定的なものは「求職者に刺さる内容が書かれているか」にあります。

自社の目線から見た求人原稿は当然書きやすいでしょうが、そのような書き方をすると当然ながら自社の都合しか考えていないので、「急募！」といったワードを使いがちになってしまいます。

そうではなく、求職者の立場に立って、どのようなことが書かれていると不安を解消しやすいかという視点を持って求人原稿を書くことができれば、「本気でこの会社で働きたい」と思って応募してくれる求職者が増えますので是非実践してみてください！

これだけでなく、従業員の採用や定着をはじめとした「人」に関する問題はお気軽に長崎県佐世保市の社労士事務所、楠本人事労務研究所にお問合せください！