経営者・人事担当者が押さえておきたい副業・業務委託の法的リスクと就業規則の重要性

こんにちは！長崎県佐世保市の採用特化社労士事務所、楠本人事労務研究所です。

近年、「働き方改革」や人々の働き方の多様化により副業（兼業）を解禁・推進する流れが広がっています。同時に、フリーランスやアウトソーシングといった形で業務委託契約を活用する企業も増えています。

しかし、その一方でこうした新しい働き方には法的リスクも潜んでおり、適切に対応しないと企業が思わぬ責任を負う可能性があります。

今回の記事では、経営者や人事担当者向けに、副業や業務委託を巡る法的リスクと、社内の就業規則を整備する重要性について、できるだけ専門用語を避けてわかりやすく解説します。

実際の判例や事例を交えながら具体的なリスクと対策を紹介しますので、社内ルールの見直しやトラブル防止の参考にしてください。

【副業解禁のトレンドと企業の対応】

副業を取り巻く環境はここ数年で大きく変化しました。

政府は2018年にモデル就業規則から「許可なく他の仕事に就いてはならない」という副業禁止の文言を削除し、副業・兼業を促進する姿勢を示しています。

また、働き方改革の一環として副業推進のガイドラインも策定され、多くの企業が従来の副業禁止方針を見直し始めています​。

実際、残業規制の強化で本業の残業代が減ったことや大幅な賃上げが見込めないことから、収入補填や自己成長を目的に副業を希望する社員も増えており​、それに応える形で副業解禁に踏み切る企業が増加しているのです。

しかし、副業を認めるにあたって企業側が懸念する点もいくつかあります。

たとえば、本業に支障が出ないか、長時間労働による健康被害は大丈夫か、機密情報が外部に漏れるリスクはないか、競合他社で働かれてしまわないか、といった点です。

実際、法律上は労働時間外に社員が何をしようと基本的には自由ですが、企業は正当な理由がある場合に限り就業規則で副業を制限・禁止することができます。

厚生労働省のモデル就業規則でも、副業を禁止または制限できるケースとして以下のような場合を挙げています。

・本業の業務提供に支障がある場合（本業に悪影響が出る場合）

・会社の企業秘密が漏洩するおそれがある場合

・会社の名誉や信用を損なう行為、会社との信頼関係を破壊する行為がある場合

・競合となる事業に従事し、企業の利益を害する場合

これらのような正当な理由がない限り、包括的に社員の副業を禁止することは難しいとされています。

そのため、多くの企業では「届出制」や「許可制」を導入し、「本業に支障が出ない範囲で」「社内規定に反しない内容で」という条件付きで副業を容認する動きが一般的です。

具体的には就業規則に副業許可の手続きや条件を明記し、社員には事前に会社へ副業内容を申告させる仕組みを整える企業が増えています。

また、本業の労働時間と副業の労働時間を通算して把握・管理し、社員が過重労働とならないよう健康管理に努めることも重要です。

副業解禁に踏み切る際には、単に「OK」にするだけでなく、社員との十分なコミュニケーションとルール整備・運用体制の構築が欠かせません。

副業は社員のモチベーション向上やスキルアップ、収入増に繋がる一方で、企業にとっては情報漏洩や体調不良、人材流出などのリスクも伴います。

そのため、企業としては副業を認めるかどうかを慎重に判断し、認める場合には、条件設定と就業規則の明文化、労働時間の一元管理、健康チェック、そして社員への周知徹底を行う必要があります。

こうした対応を取ることで、副業解禁のメリットを享受しつつリスクを最小限に抑えることができるでしょう。

【業務委託契約の基本と「雇用」扱いされるリスク】

社外の人材活用として業務委託契約を結び、個人事業主やフリーランスに仕事を頼むケースも増えています。

業務委託契約とは、典型的には「請負契約」または「委任（準委任）契約」と呼ばれる契約形態を指し、会社が自社の従業員ではない外部の人（または法人）に業務を依頼するものです。

請負契約であれば成果物の完成を約束する契約で、完成してはじめて報酬が支払われます。

一方、委任契約（準委任契約）は特定の事務作業やサービス提供を依頼する契約です。

いずれの場合も、依頼先（受託者）は会社の従業員ではないため原則として労働基準法など労働法規の適用外であり、依頼主の企業は社会保険料の負担や残業代支払い義務などから解放されます。

この柔軟さから、専門スキルを持つ人材に限定的に協力してもらいたい場合などに業務委託契約は有効な手段となります。

（我々社会保険労務士との顧問契約もいわゆる業務委託契約にあたります）

しかし、業務委託契約を安易に利用すると法的リスクを招くことがあります。

中には「社員として雇用すると人件費（社会保険料や残業代等）の負担が大きいから」といった理由で、本来は社員のように働かせる人を業務委託扱いにしてコスト削減を図ろうとするケースも見受けられます。

これはいわゆる「偽装請負」と呼ばれる違法な手法で、契約書上は業務委託でも実態は社員同然に使役している状態を指します。

偽装請負が発覚した場合、契約の形式に関わらず実態から「雇用契約」であると認定されてしまうリスクが高くなります。

労働基準監督署や労働審判・裁判において労働者性（実質的に労働者かどうか）が判断された結果、「業務委託ではなく実質は雇用だ」と見なされれば、その時点から様々な労働法上の責任が企業に課されることになります。

偽装請負がもたらす具体的なリスクを確認してみましょう。

まず法的には、偽装請負は労働者派遣法に違反する行為とされています。

他社の従業員を業務委託の名目で受け入れて直接指揮命令を行っていたような場合、法律上は「違法な派遣」と見なされ、発注元の企業がその外注先従業員に労働契約の申込みをしたものとみなされる（＝直接雇用を申し込んだとみなされる）制度もあります。

簡単に言えば、「あなたが直接雇ったのと同じですよ」という扱いを受ける可能性があるのです。

また、仮にそうした派遣法上の問題に至らない場合でも、業務委託契約を結んでいた個人から「自分は実質的に社員だ」と労働審判や裁判で訴えられれば、契約書のタイトルに関係なく実態で判断されます。

業務委託として働かせていた人が裁判で労働者性を認められ、「雇用契約が成立していた」と判断されれば、企業側が敗訴して多額の支払い命令を受けるリスクが高いのです。

実際に、ある企業では長時間働かせていた業務委託スタッフから残業代の請求訴訟を起こされ、裁判所で「実態は労働者（社員）である」と認定された結果、未払い残業代を含む多額の賃金の支払いを命じられました。

さらにそのケースでは、形式上業務委託としていたために社員としての社会保険・雇用保険の手続きを行っていなかったことから、雇用契約があったと認められた時点まで遡って保険の加入手続きをやり直すよう求められています。

当然、それまで未納だった会社負担分の社会保険料も一括で納付しなければならず、しかも本来は従業員が負担すべき保険料本人負担分についても会社側の責任で未納となっていたため従業員から徴収できず、全額を会社が負担する羽目になりました。

このように、偽装請負によって一時的に人件費を削減できたとしても、発覚すれば結局は社会保険料の追納や未払い賃金の精算といった大きなツケを支払うことになります。

金銭的な損失だけではありません。

社員として扱われるべき人を業務委託扱いしていたことが明るみに出れば、社内外からの信頼も失いかねません。

実際、先程のようなケースでも、その企業は従業員たちからの信頼を大きく損ないました。

また世間的にも「社員を偽装委託して搾取していた会社だ」と見られればブラック企業とのレッテルを貼られ、取引先から契約を打ち切られたり求人募集をしても応募者が集まらなくなるといった深刻な影響も考えられます。

特に、地方においては口コミの影響力は絶大なものです。

仮に将来的に株式上場を目指す企業であれば、偽装請負による労務リスクが潜在しているだけで上場審査に悪影響を及ぼす可能性すらあります。

経営者にとって、人件費削減のつもりで行った誤った契約形態が、結果的に経営基盤を揺るがすリスクとなりかねないのです。

では、どういった場合に「それは雇用だ」と判断されるのでしょうか。

裁判例や行政通達では、業務委託で働く人が実質的に労働者（社員）かどうかを判断する基準が示されています。

【業務の依頼や指示に対する「拒否の自由」がない】

依頼主からの指示を断れない関係だと、雇用関係に近くなります。

【業務の遂行方法について会社から具体的な指揮監督を受けている】

どのように仕事を進めるかを自分で決められず、会社担当者の細かい指示に従っている場合です。

【働く場所や時間の拘束がある】

出社場所や勤務時間が指定され、まるで社員のように就業時間の管理をされている場合です。

【報酬の計算が「労働時間」に対する対価になっている】

成果物ではなく労働そのものに対して支払われる（例えば時給や日給制になっている）場合、給与に近い性質となります。

【業務に使う道具や機材を会社が用意している】

パソコンや制服、作業道具などを会社が貸与している場合、社員と同様の扱いと言えます。

【報酬額や手当の体系が社員と同じ】

毎月の固定報酬額や手当の名称・金額が正社員とほぼ同じである場合です。

【その人が他社の仕事をせず専ら自社の業務だけに従事している】

いわゆる専属状態で、実態がフルタイム勤務に近い場合は注意が必要です。

【社内の就業規則や服務規律が適用されている】

委託先にもかかわらず社員と同じ社内規則に従わせている場合です。

【報酬から所得税が源泉徴収されている】

業務委託であれば本来は個人事業主として自分で税申告するものですが、給与所得者として源泉徴収までされている場合です。

【会社から受け取る金銭を「給与」「賃金」と呼んでいる】

支払明細書の様式が社員の給料明細そのもの、といった場合も該当します。

以上のような要素のうちいくつかでも該当すると、契約上は業務委託でも実態は「雇用」だと判断される可能性が高まります。

経営者や人事担当者としては、自社で業務委託契約を結んでいるスタッフの働き方が上記に当てはまっていないか確認し、少しでもグレーな点があれば契約内容や運用方法を見直すことが重要です。

【就業規則の整備が必要不可欠な理由】

副業や業務委託に関するトラブルを防ぐ上で、社内の就業規則を適切に整備しておくことは欠かせません。

就業規則とは、企業内における労働条件や服務規律を定めたルールブックのようなものです。

常時10人以上の労働者を使用する会社は就業規則を作成し労基署に届け出る義務がありますが、たとえ義務がなくとも社内ルールを明文化しておくことには多くのメリットがあります。

まず、副業について会社の方針やルールを明確にするために就業規則の整備が必要です。

前述のとおり、副業そのものは法律で禁止されていませんが、会社としては一定の制約を設けることができます。

これを社員に周知しトラブルを防止するには、就業規則に副業に関する項目をきちんと規定しておくことが重要です。

例えば、「本業に支障が出る場合や会社の機密保持・利益に反する場合は副業を禁止または制限できる」といった文言を入れておけば、社員が万一それらのリスクを生じさせる副業をした際に会社として注意・指導しやすくなりますよね。

また「副業を行う際は事前に会社に届出を行い、内容を報告すること」というルールを定めておけば、会社側で副業の種類や勤務時間を把握でき、必要に応じて助言や是正を促すことが可能です。

さらに、機密保持義務（会社の秘密情報を副業先で漏らさないこと）や競業避止義務（競合他社で働かないこと）、誠実義務（本業をおろそかにしないこと）などについても就業規則で明文化しておくことが重要だとされています。

こうした規定があれば、仮に社員が副業で会社に不利益を与えるような行為をした場合でも、規則違反として適切に対処（是正指導や懲戒処分等）しやすくなるでしょう。

次に、業務委託契約者の扱いについても就業規則との関係に留意が必要です。

基本的に就業規則は自社の「社員」に適用されるものですので、業務委託で来ている外部スタッフには適用されません。

これは逆に言えば、業務委託の人に社員と同じ就業規則や社内ルールを課してしまうと、それ自体が「社員扱いしている」証拠となりかねず、前述した偽装請負の疑いを強めてしまいます。

例えば就業時間や休憩時間のルール、服務規律（服装や勤怠報告の義務など）を業務委託の人にも守らせているようだと要注意です。

会社としては業務委託者には就業規則は適用しないことを明確にし、現場の管理者にも「委託スタッフには社員と同じ指示命令や管理をしないように」と周知徹底する必要があります。

場合によっては、社員向けの就業規則とは別に業務委託契約者向けの行動基準や受け入れルールを作成し、双方が混同しないように線引きしておくのも有効でしょう。

最後に、就業規則は会社と社員の間のルールを定めたものである以上、定期的に見直し時代に合わせて更新することが大切です。

特に近年は副業解禁の流れがありますので、数年前まで当たり前だった「副業禁止規定」をそのままにしていると実態に合わなくなっているケースがあります。

「知らないうちに社員が副業を始めていてトラブルになったが、社内にルールがなく対処に困る」といった事態を避けるためにも、最新の法令や社会の動きを踏まえて規則をアップデートしてください。

就業規則に定めた内容は社員への周知が必要で、周知されていない規則は原則として効力が認められません。

せっかく規定を作っても社員が内容を理解していなければ意味がないので、新しいルールを作った際は社内研修や通知などでしっかり知らせるようにしましょう。

【企業が取るべき対策と実務上のポイント】

副業や業務委託を活用しつつ法的リスクを回避するために、企業が講じておくべき対策やポイントをまとめますので、是非参考にしてください。

【就業規則の整備・見直し】

副業許可の条件や手続き、機密保持や競業避止に関する事項を就業規則に明記しましょう。

あわせて、業務委託者には就業規則を適用しない旨も確認しておくと安心です。

定期的に規則を見直し、社会の変化や法改正に対応させることも忘れずに！

【副業の事前申告と健康管理】

従業員が副業を始める際には必ず会社へ申告させるルールを設けます。

申告内容には副業先での業務内容や想定労働時間等を含め、本業との両立に支障がないか確認するプロセスを作りましょう。

社員の労働時間状況をダブルワークも含めて把握し、必要に応じて業務量の調整や健康面のフォローを行います。

過重労働による健康被害が出れば、たとえ副業が原因でも企業の安全配慮義務が問われる可能性があります。

本業に支障が出ない範囲で働くよう促し、社員の健康管理にも目を配りましょう。

【機密情報・競業に関する誓約】

副業を許可する場合、社員に対して本業の機密情報を守る誓約や競合他社で働かない約束をさせておくことが重要です。

就業規則や雇用契約書にそうした条項を盛り込むほか、必要に応じて副業許可申請書に個別の誓約事項を書かせる方法もあります。

万一違反が発生した場合の処分についても規定を用意しておくと抑止力になるでしょう。

【業務委託契約の適正化】

外部の個人と業務委託契約を結ぶ際は、契約内容と実態が一致するように注意します。

契約書には業務の範囲や報酬の支払い条件を明確に定め、可能な限り「○○を納品する」「○○の業務を請け負う」といった成果物ベース・期間限定の内容にします。

曖昧な契約だと、後から「実質的に常駐社員と同じ働き方だったのでは？」と指摘される余地を残してしまいます。

契約期間も長期に漫然と更新し続けるのではなく、適切なスパンで見直しを図りましょう。

【指揮命令系統の区別】

業務委託で来ている人に対して、現場の社員がうっかり社員同様の指示を出してしまわないよう注意喚起が必要です。

「今日は何時から何時まで働いて」「このやり方でやって」といった指示を恒常的に行うのは避け、あくまで成果物や業務結果に対する要望事項の伝達に留めます。

もし業務の性質上、委託スタッフにも日々細かな指揮命令をしないと回らないのであれば、そのポジションは本来派遣社員の活用や直接雇用すべきケースかもしれません。

契約形態と実態に齟齬が出ないよう、人員配置の仕方そのものを検討することも大切です。

【契約相手の実態把握】

業務委託契約を結ぶ個人が本当に独立事業者として活動しているかも確認しましょう。

他にもクライアントがいるのか、開業届を出しているか、名刺やホームページを持っているか等をチェックすると、その人を自社の従業員と区別しやすくなります。

専属状態で囲い込んでしまうと雇用認定のリスクが高まるため、お互い納得の上で副業的な委託なのか専業的な委託なのか、状況に応じた契約期間・条件を設定しましょう。

【専門家への相談】

副業解禁や業務委託の活用に踏み切る際は、社会保険労務士や弁護士といった専門家に就業規則の見直しや契約書のチェックを依頼するのも有効です。

最新の法令動向や判例を踏まえてアドバイスを受ければ、自社だけでは気づけない盲点を補えます。

特にグレーゾーンの多い問題ですので、第三者の視点でリスク評価してもらうことで安心材料を増やすことができます。

【まとめ】

いかがでしたでしょうか？

副業や業務委託の活用は、これからの時代において企業が柔軟な人材戦略を取る上で欠かせない要素になりつつあります。

しかし、その一方で従来になかった労務管理上の課題や法的リスクも生じます。

経営者や人事担当者は、闇雲に禁止するのではなくルールを整備した上で上手に副業を認め、業務委託も正しく使いこなすことが求められます。

社内の就業規則を今一度点検し、必要な事項を盛り込むこと、そして契約形態と実態の齟齬がないよう注意することが何より重要です。

社員にも協力を仰ぎつつ適切な運用を行えば、副業・業務委託のメリットを享受しながらリスクを最小限に抑えることができるでしょう。

新しい働き方の潮流に対応すべく、自社のルールと運用をアップデートしていきましょう。

副業や兼業の規定について改めて策定したい、その他就業規則に関して、更に深く知りたい、自社の状況にあった就業規則を検討したいとお考えの方はお気軽に長崎県佐世保市の社労士事務所、楠本人事労務研究所にお問合せください！