雇用と同然の契約を業務委託契約として扱っていませんか？

こんにちは！長崎県佐世保市の採用特化社労士事務所、楠本人事労務研究所です。

「雇用契約は労働基準法を守らないといけないから面倒」

「雇用契約は雇用保険や社会保険に加入させないといけないからコストがかかる」

「業務委託契約ってことにしておけば会社のコストは浮くでしょ」

このような考えから業務委託契約を締結しておきながら、社員と同じような扱いをする経営者は非常に多いんです。

そこでこの記事では、そもそも業務委託契約とは何なのか、雇用契約とは何が違うのか、といったことを解説させていただきます。

これから雇用しようとしている従業員の形態や働かせ方から雇用契約を結ぶべきなのか、業務委託契約の方が合っているのか悩んでいる方はぜひ最後までご覧ください。

【そもそも業務委託契約とは何か？】

今では当たり前の言葉として用いられている業務委託契約ですが、実際は「業務委託」という契約形態はそもそも存在しないのです。

それでは、一般的に用いられる業務委託契約は具体的に何を指しているのかというと、民法における「請負契約」と「委任契約/準委任契約」を総称したものなのです。

それは法律上存在する言葉ではないため、我々が常日頃契約を締結する際に用いる「業務委託契約書」という書類は日常業務の中で用いられる実務用語を使い、わかりやすくした契約書と考えておきましょう。

それでは、民法で規定されている「請負契約」と「委任契約/準委任契約」についてここからは解説させていただきます。

【請負契約とは？】

請負契約は業務委託契約の一種であり、特定の仕事を完成させることを目的とした契約です。

民法上では、「当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる」と規定されています。

いわば、外注して成果物を依頼するような契約となり、完成までの工程について基本的に支持を出せず、外注先のやり方に一任する形になります。

例示をすると、自社の看板や名刺のデザインの製作、印刷を発注し、依頼内容に基づいた内容のデザインと所定枚数の名刺を成果物として納品してもらい、その対価として報酬を支払うというものが挙げられます。

その他の特徴としては、成果物の完成が目的であるため、成果物が完成するまでは基本的に報酬が支払われません。他にも、請負契約そのものは口頭によっても成立し得ますが、後々のトラブルを避けるためにも契約書を作成するといったことが推奨されます。

また、請負契約においてはどのような仕事をどの範囲で行うのか明確にするのが重要であり、成果物がどのようなものか、完成の基準を具体的に定める必要があります。これを定めないと、発注元と発注先でイメージしている完成の度合いが大きくズレてしまい、契約の履行に大きく影響を及ぼす場合があります。

加えて、仕事の完成期限（納期）を定め、遅れた場合のペナルティ等も定めることが一般的とされています。

【委任契約/準委任契約とは？】

委任契約/準委任契約も請負契約と同様に業務委託契約の一種であり、特定の業務の実行や処理を他人に依頼する際に用いられる契約を指します。

・委任契約とは

委任契約は代理交渉や契約の締結といった特定の法律行為を依頼する契約であり、依頼者が受託者に対して、その法律行為の遂行を任せるというものです。

委任契約の特徴としては、請負契約と異なり特定の成果物の完成は求められず、「業務を行うこと」が目的となります。報酬はある場合、ない場合と様々ですが、報酬の支払は依頼業務の完了とは結び付きません。

・準委任契約とは

準委任契約は委任契約と似ていますが、法律行為を除いた事務手続きや技術的な作業、コンサルティング等を依頼する契約を指します。

準委任契約の特徴としては委任契約と同様に結果としての成果物の完成は求められず、業務の遂行が目的であり、その業務の遂行に対して報酬が支払われ、必ずしも成果の完成を条件としていません。

委任契約と準委任契約の共通点としては、どちらも信頼関係に基づく契約であり、受任者は善管注意義務を果たす必要があります。また、成果物の完成が義務付けられていないため契約内容は柔軟に設定可能ですが、委任者、受任者共にいつでも契約を解除することが可能です。（相手に損害が発生する場合は賠償義務が発生することもあります）

逆に委任契約と準委任契約の異なる点として、委任契約は契約の代理締結といった法律行為を対象とするのに対して、準委任契約はコンサルティングやデータ入力といった法律行為以外の行為を対象とします。

【雇用契約とは？】

1人親方でない経営者は従業員と雇用契約を交わして勤務してもらっているかと思いますが、そもそも雇用契約とは何なのか、考えたことはありますか？

雇用契約は業務委託契約（請負契約、委任契約等）と同様に民法に定めがあり、「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約すること」と定義されています。

その上で労働者側は労働基準法の適用を受け、労働時間によっては雇用保険や健康保険、厚生年金保険といった保険適用を受けます。

雇用契約を締結する際は雇用主側が雇用契約書を作成し労働者側に提示して内容を確認の上、双方の合意のもとに署名や捺印を行うことで契約完了となり、就業時間内においては雇用主側からの指揮命令下で労働を行い、その対価として報酬を受けます。

これらのことから、雇用主側は従業員に支払う報酬の他、労働保険を始め、雇用保険、健康保険、厚生年金保険といった保険料の会社負担分を併せて支払う必要があります。

このように、雇用契約を当然に締結している雇用主と労働者ですが、その間では様々な法律の縛りがあり、その中で労働力の提供を行っている実態があります。

なぜ今更このような話をしたのか、雇用契約を偽装して業務委託契約として締結し、労働者を働かせている「雇用逃れ」といった状況が存在するからです。

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【不当に保険料負担を回避したり法規制から逃れる雇用逃れが問題視されている！】

近年、雇用保険料の増加や健康保険・厚生年金保険料負担等が要因となって「雇用逃れ」と呼ばれる行為が見られることがあります。

ここでは、雇用逃れがどのようなものなのか解説いたします。

・雇用逃れとは

雇用逃れとは、契約上は請負契約・委任契約/準委任契約といった業務委託契約の形を取っていながら、実態として雇用契約と同等の労働条件で働かせる行為のことを言います。

例示すると、業務委託契約を結んで保険料の支払や残業代の支払、法規制から逃れつつ特定の時間（9時から18時まで、等）会社に拘束して指揮命令下で働かせること等を指します。

このような行為は正当な雇用契約を結ばず労働者を働かせることで、雇用主側が保険料の負担を回避したり、労働基準法や労働安全衛生法、労災保険法といった法規制から逃れようとする行為として非常に問題視されています。

「雇用逃れの具体例とは？」

請負契約や委任契約といった業務委託契約では本来、業務の遂行方法やその内容について委託側からの指示を受けず、受託者側の裁量に委ねられますが、業務内容を細かく指示し、拘束時間や場所について管理して専業性が認められる場合、実態として雇用関係にあるとみなされる可能性があります。

「キミはこの時間からこの時間まで、ウチの会社でこの上司の下で事務をやってね！でも業務委託契約だから時間越えて作業終わってなくても終わるまで残業してね！でも業務委託契約で労働基準法の適用外だから残業代発生しないからよろしくね！」

という契約は果たして雇用主と労働者側は対等な関係と呼べるでしょうか？

「雇用逃れはなぜ問題になる？」

雇用主と労働者側は賃金を支払う側と、賃金を受ける代わりに労働力を提供する側として契約しますが、無制限に労働力を提供することとならないよう様々な法規制や権利および義務で労働者を保護していますが、雇用契約でなく業務委託契約を締結している場合、雇用主と労働者という関係ではなく、委託者と受託者になるため労働基準法といった保護を受けず、本来労働者が受けるはずの権利や雇用主に発生する義務が一切発生しません。

また、労働者であれば当然に加入することとなる労災保険、条件を満たすことで加入する雇用保険や健康保険・厚生年金保険も業務委託契約では加入することなく、労災も受託者が特別加入するほかなく、健康保険や年金制度も国民健康保険・国民年金への加入を継続することとなり、労働者の社会保障が不足します。

この業務委託契約が実質的に雇用契約とみなされた場合、実態を調査した上で雇用契約として再認定されることがあります。

その場合、過去に遡って未払の残業代や社会保険料の遡及支払いが発生し、悪質性が認められた場合は罰則が科されることもあります。

雇用主と労働者は本来あまりにも大きすぎる力の差がありますが、労働基準法をはじめとする複数の関係法令や強い解雇規制によってどうにか対等に近い立場まで持っていっているというのが実情です。

雇用契約に近い実態を持ちながら業務委託契約として労働者を使用する雇用逃れは労働者の権利を著しく侵害し、適切な社会保障から排除されるリスクを伴う重大な問題です。

企業側が社会保険料等をコストとして考え、それを削減することを目的としたケースが多いですが、遡って残業代や保険料を支払うこととなる金銭面のリスクや法的リスク、労働者が被る不利益を考慮して、適切な契約形態を選ぶことが重要です。

【どのような場合に業務委託契約を使うべき？】

これまでは業務委託とは何か？雇用契約とは何か？

そして、偽装した形態である雇用逃れがなぜ問題なのか、といったことを説明させていただきました。

ここまでご覧いただいた方の中には、このように思う方も居るのではないでしょうか？

「結局どこで業務委託契約が使えるねん」

ここからは、業務委託契約の代表的な例を紹介していきましょう。

・税理士、社労士、弁護士といった士業顧問等

これは皆さんイメージしやすいかもしれませんが、税理士や社労士、弁護士といった士業顧問もいわゆる、業務委託契約に当てはまります。

顧問料と称して毎月決められた金額をいただきながら、会社の各部門についてサポートしてもらい、基本的には特定の成果物は生まれないという形になります。

（例外として、社労士は給与計算時の給与明細や賃金台帳、就業規則の届出や納品といった成果物が生まれる場合もあります、他の士業についても同様です）

・イラストレーター

典型的な請負契約型の業務委託契約と言えるでしょう。

委任者側が指定した納期や完成イメージを基にイラストレーターがイラストを作成し、チェックやリテイクの工程を経て、イラストという成果物の納品をもって報酬を受け取る、という契約です。

イラストの作成にあたっては具体的に1日の中で何時から何時まで作業するのか、どこで作業するのか、どのような方針で作業するのかといったことは受任者であるイラストレーターの手に委ねられ、委任者はそれらについて詳細に関与することはありません。

これらのように、業務委託契約は特定の行為や成果物の代わりに報酬を支払うという契約であるため、労働者の働いた時間に対して支払う「給与」とはその性質が大きく異なります。

【まとめ】

いかがでしたでしょうか。

今回は雇用契約と業務委託契約の性質の違いについてお話させていただきました、この記事をご覧いただくことで双方が全く異なる契約にあるということをご理解いただけたのではないでしょうか。

先日、内閣府のホームページ（6月14日付）で残業時間は全ての会社員を個人事業主として扱うという提案を表彰した、ということがありました。現在は個人情報が含まれること等を考慮の上、掲載を終了したと報じられています。

本当は批判が集まったからではないでしょうか…。

企業側にとっては残業代や関係する保険料等の支払が減り、経費削減に繋がる！

社員側にとっても保険料支払や所得税の支払が減り、手取りアップ！

としているスキームですが、突っ込みポイントが多すぎて、全日本ブラック企業選手権でも開催しているのかと自分の目を疑いました。

こうした保険料の支払いをコストとしか捉えていないのも問題ですが、最も大きな問題は雇用契約と業務委託契約の違いを認識していない部分にあるでしょう。

「ここからこの時間までは労働者、この時間以降は受託者ってことにしてね！」

なんて雇用契約と業務委託契約は都合よく切り分けられるようなものではないことは、ここまでご覧いただいた経営者の皆さんはご理解いただけるでしょう。

社員側は所得税の支払が減る、ということについても個人事業主は所得税や消費税の確定申告をしなければならないため、社員側のメリットは特にあるとは思えません。

会社がより大きく成長するためには人の力は必要不可欠です。

コスト削減は大事ですが、人材の面で過剰なコスト削減は会社そのものの不信のタネになり、折角会社のために、経営者の皆さんを信じて頑張ってきた社員を裏切ってしまうことに繋がります。

雇用契約と業務委託契約について、採用しようとしている従業員の対応方法がわからないという方はお気軽に長崎県佐世保市の社労士事務所、楠本人事労務研究所にお問合せください！

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