労働基準法改正などにより、時間外労働に上限規制が定められました。

上限規制の内容は以下のとおりです。

１．時間外労働の上限として、月４５時間、年３６０時間が原則。

２．臨時的な特別な事情があっても、年７２０時間、複数月平均８０時間、単月１００時間未満（休日労働含）を限度とする。

３．臨時的な特別な事情があっても、時間外労働が月４５時間を超えるのは６か月が限度。

労働時間等設定改善法の改正により、勤務間インターバル制度の導入推進を目指し、事業主の努力義務が明文化されました。（義務ではないため、罰則は無い点に注意）

事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努める必要があります。

労働基準法改正により、年次有給休暇の確実な取得（年５日の時季指定）が定められました。

使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年５日の時季を指定して与える必要があります。

労働者自らの請求によって年次有給休暇を取得した場合または労使協定で定めた計画年休で年次有給休暇を取得した場合は、取得日数分が５日から除かれます。

労働安全衛生法の改正により、労働時間の客観的な把握が定められました。

産業医による面接指導等を行うため、タイムカードによる記録等客観的または適切な方法で労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。

労働基準法の改正により、フレックスタイム制度の拡充が定められました。

フレックスタイム制度の清算期間の上限が１か月から３か月に延長されました。

これにより、１か月のみならず２か月または３か月の総労働時間の範囲内で労働者の都合に応じた柔軟な働き方が可能となります。

しかし、1か月を超える清算期間を設定する場合、以下の点に注意しなければなりません。

１．１か月ごとの労働時間が週平均５０時間を超える場合は時間外労働となります。

２．清算期間が１か月を超える場合は労使協定を届け出る必要があります。

労働基準法の改正により、高度プロフェッショナル制度が新設されました。

職務範囲が明確で一定の年収を有する労働者が高度の専門知識を有する業務に従事する場合、以下を要件として労働時間・休日・深夜の割増賃金の規定が適用除外となります。

１．職務範囲が明確で一定の年収を有する労働者が対象

２．高度の専門知識を有する業務に従事する場合

３．年間１０４日の休日を確実に取得させる等の健康確保措置を講じる

４．本人の同意

５．労使委員会の決議

６．行政官庁への届出

月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率について、中小企業も大企業と同じく、５０％以上とする必要があるとされました。

労働者派遣法の改正およびパートタイム・有期雇用労働法の改正により、雇用形態に関わらない公正な待遇確保が定められました。

「同一労働・同一賃金」と呼ばれるもので、正社員と非正規雇用労働者間の不合理な待遇差の解消を目的としたものになっています。