Introduction

育児休業給付金とは

ここでいう育児休業給付金とは、出産および子育てにより発生する育児休業期間で対象者へ支給される雇用保険給付です。

育児休業給付金の支給対象者は以下に該当する者です。

・雇用保険加入者であること

・1歳または1歳2か月(育児休業期間を延長する場合は1歳6か月または2歳)未満の子を養育していること

・休業開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あること

複雑化する育児休業、法改正に対応するために

  • 改正ポイントの把握

    2022年10月に改正された育児・介護休業法では、「産後パパ育休の創設」や、「1歳までの育児休業の分割取得」が可能となりました。これにより、育児休業取得ニーズの高い「子の出生直後の時期」に柔軟で取得しやすい休業が設けられ、育児休業の分割取得が可能となることで、夫婦間で育休を交替できる機会が増大しました。

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  • 法改正に対応するにあたって

    育児・介護休業法の法改正に対応するにあたっては「就業規則の改定」から始まり、制度内容や社会保険料の免除、給付金の案内等の周知や意向の確認を行わなければなりません。特に意向の確認は会社の準備等もあるため早ければ早いほど良いでしょう。

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休業取得から職場復帰まで

  • 行政書士11
     

    出産予定日と育休取得の確認

    会社は、従業員またはその配偶者の妊娠が分かり次第、すぐに出産予定日の確認および育児休業取得の意向確認を行いましょう。確認時期が事前であればあるほど、業務の引継ぎ等で会社に余裕が生まれ対応が容易となります。

  • 行政書士12
     

    産前産後休業の取得

    従業員が女性である場合、最大で産前6週(多胎ならば14週)、産後8週の休暇を取得することが可能です。休暇の期間は一般的には無給ですが雇用保険料や社会保険料等も免除となります。

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    出産後の休業取得

    改正により、出産後8週以内に配偶者は最大28日、分割して2回まで取得することが可能です(産後パパ育休)。また、当該期間内に一定範囲内であれば就労することも可能となります。会社は、これらの休業取得をできるだけ事前に把握するよう努めましょう。

  • 行政書士14
     

    育児休業への移行

    産後8週を経過後、産前産後休業が終了し、そのまま育児休業へと移行します。それに伴い、雇用保険給付として育児休業給付金が2か月に1回支給されることとなります。また、育児休業についても最大2回の分割取得が可能なので、会社は事前に意向を確認しておくことで業務引継ぎ等がスムーズに進みます。

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    休業からの復帰

    保育園への入園等で特に問題が無い場合、育児休業は子の1歳誕生日の前日で終了しますが、入園ができなかった場合等は1歳6か月まで延長することが可能になります。会社は、あらかじめ入園申請状況を確認しておき、復帰の可否について確認するようにしましょう。

対応の際に押さえておきたいポイント

1.制度の周知はハラスメント防止のためにも役員含む全社員に対して行うこと。

2.産後パパ育休および育児休業の期日管理や回数管理をしておくこと。

3.社会保険料免除の届出をしているか確認し、給与計算の際にも反映されているか確認すること。

楠本人事労務研究所では、会社の発展および育児休業促進のため、期日管理や回数管理をはじめ、行政への届出、制度の周知措置などを会社に代わって行います。

また、育児休業給付金の申請も対応しておりますので、詳細はお問い合わせください。

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県内を中心に経営者様や事業主様の常に横を走る「労務管理の伴走者」として活動しております。それぞれの現状やご要望をしっかりと把握したうえで、就業規則の作成と届出、給与計算、各種社会保険の手続き、助成金の申請などを正確に代行し、事業推進に専念いただける環境づくりを包括的にお手伝いいたします。

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